Als je een probleem duidt, klinkt er van alles door in je duiding. Taal is niet neutraal en de werkelijkheid is niet eenduidig. Dus hier moet je voorzichtig in zijn. Duiding kan tunnelvisie veroorzaken. Of leiden tot beleid dat de plank misslaat.
De vraag “cultuurprobleem of uitvoeringsprobleem” veronderstelt dat er twee opties zijn:
- Een probleem in de uitvoering (situationeel, tijdelijk, zichtbaar in de bovenstroom)
- Een cultuurprobleem (fundamenteel, terugkerend, zicht/voelbaar in de onderstroom)
Aan dat tweetal kunnen we zo een paar opties toevoegen: een organisatieprobleem, een communicatieprobleem, een managementprobleem, een beleidsprobleem, een samenwerkingsprobleem, een systeemprobleem. Et cetera.
Als iets een cultuurprobleem wordt genoemd, wordt er al gauw naar oplossingen gezocht bij cultuurinterventies. Als je iets een uitvoeringsprobleem noemt, ga je kijken wat je in de uitvoering kunt oplossen. Belangrijk dus om je daar bewust van te zijn. Dat leidt uiteindelijk tot meer kloppende uitkomsten.
Duid wat je hoort met zorgvuldigheid
- Beschrijf een probleem als vraagstuk, vanuit verschillende perspectieven. Wie ervaart het probleem als een probleem en waarom? Wie kijkt er anders naar, of beleeft het anders?
- Voorkom duiding met 1 plat label zoals ‘een cultuurprobleem’.
- Breng alle mogelijke labels (duiding) in kaart. Dit geeft richting zonder je nu in een tunnelvisie te laten belanden. Vanuit deze richtingen puzzel je verder, in de breedte.
- Wil je in de diepte onderzoeken in hoeverre de organisatiecultuur een rol van betekenis speelt, zonder meteen van “een cultuurprobleem” te spreken? Kijk dan naar de cultuurelementen binnen (de nu veelzijdige) probleembeschrijving en oplossingsrichtingen.
Wat zijn cultuurelementen?
Waar ik naar zoek als ik naar cultuurelementen kijk:
- Ongeschreven regels en onderliggende aannames.
- Waarden en normen (uitgesproken en beleden).
- Symboliek in taal, gebruikte metaforen.
- Machtsverdeling, dynamiek van zeggenschap / autonomie / besluitvorming.
- Door mensen ervaren / benoemde spanningsvelden.
- Patronen in de organisatie: wat steeds weer gebeurt waarvan je denkt “het is ook altijd hetzelfde hier” of een beweging die je mensen in de organisatie ziet maken (bijv. aannames niet bevragen).
Cultuurelementen bieden zicht op dieperliggende mechanismen, die je naar een succesvolle oplossing kunnen leiden.
Door ‘problemen’ niet zomaar te duiden als een (abstract cultuur)probleem, maak je het vraagstuk beter hanteerbaar. Inzicht in concrete factoren (zoals een ongeschreven regel die collega’s blijken toe te passen) helpt om te navigeren en de juiste koers te vinden. Terwijl grote woorden – “We hebben een cultuurprobleem” – tot grote gebaren leiden, met als risico dat die op de werkvloer weinig impact of betekenis hebben.
